Perusahaan perlu mengubah strategi pengelolaan Gen Z melalui pengembangan kompetensi, pemanfaatan AI, mentoring, dan budaya kerja untuk menjaga produktivitas serta daya saing bisnis.
JAKARTA – Perubahan karakter tenaga kerja dan percepatan teknologi mendorong perusahaan untuk mengevaluasi kembali strategi pengelolaan sumber daya manusia. Generasi Z yang semakin banyak memasuki pasar kerja menjadi bagian penting dari perubahan tersebut.
Perdebatan mengenai perusahaan yang semakin selektif merekrut Gen Z sebagaimana diberitakan CNBC Indonesia seharusnya tidak hanya dipandang sebagai persoalan karakter generasi. Bagi dunia usaha, fenomena tersebut berkaitan erat dengan kesiapan kompetensi, produktivitas, budaya organisasi, kepemimpinan, serta kemampuan perusahaan membangun tenaga kerja yang relevan dengan kebutuhan bisnis.
Di saat yang sama, perkembangan artificial intelligence (AI) membuat perubahan tersebut berlangsung lebih cepat. Perusahaan tidak hanya membutuhkan karyawan yang mampu menjalankan teknologi, tetapi juga individu yang mampu menggunakan teknologi untuk meningkatkan kualitas keputusan dan menciptakan nilai bisnis.
Rekrutmen Tidak Lagi Sekadar Mencari Tenaga Kerja
Dalam lingkungan bisnis yang semakin kompetitif, proses rekrutmen merupakan bagian dari strategi perusahaan. Kesalahan memilih talenta dapat berdampak pada produktivitas, biaya pelatihan, retensi karyawan, hingga pencapaian target organisasi.
Karena itu, perusahaan perlu melihat kandidat Gen Z melalui perspektif kompetensi dan potensi, bukan semata berdasarkan stereotip generasi.
Kemampuan digital menjadi salah satu keunggulan yang dapat dimanfaatkan. Namun, kompetensi tersebut perlu berjalan bersama kemampuan komunikasi, kolaborasi, berpikir kritis, pemecahan masalah, disiplin, serta kemampuan menerima dan menerapkan umpan balik.
Perubahan kebutuhan tersebut semakin penting karena AI mulai mengambil alih sebagian pekerjaan rutin yang selama ini menjadi ruang belajar bagi pekerja pemula.
PwC AI Jobs Barometer 2026 menunjukkan bahwa posisi entry-level yang banyak terpapar AI di Amerika Serikat tujuh kali lebih mungkin membutuhkan keterampilan yang sebelumnya lebih identik dengan level senior, seperti judgement dan kepemimpinan. Sejak 2019, jumlah posisi entry-level semacam itu meningkat 35%, sementara posisi entry-level lainnya turun 10%.
Temuan tersebut memberikan sinyal penting bagi perusahaan di Indonesia. Pekerja pemula kemungkinan tidak lagi memiliki waktu panjang untuk belajar hanya melalui pekerjaan administratif atau repetitif. Organisasi perlu mendesain ulang jalur pengembangan talenta sejak awal.
AI Mengubah Standar Produktivitas
Bagi perusahaan, pembicaraan tentang Gen Z juga tidak dapat dipisahkan dari produktivitas.
AI menawarkan peluang untuk mempercepat proses kerja, tetapi manfaat tersebut bergantung pada kemampuan organisasi dalam mengintegrasikan teknologi dengan manusia.
PwC mencatat bahwa di Indonesia, 96% pekerja yang menggunakan GenAI setiap hari melaporkan peningkatan produktivitas. Angka tersebut jauh lebih tinggi dibandingkan 75% pada pekerja yang jarang menggunakan GenAI. Pengguna harian juga lebih banyak melaporkan peningkatan rasa aman dalam pekerjaan dan kenaikan gaji.
Data tersebut menunjukkan bahwa penggunaan AI dapat memberikan dampak positif terhadap pengalaman kerja. Namun, perusahaan tidak cukup hanya menyediakan akses terhadap teknologi.
Organisasi perlu memastikan bahwa karyawan memahami bagaimana AI digunakan secara bertanggung jawab, bagaimana hasilnya divalidasi, serta bagaimana teknologi tersebut diintegrasikan ke dalam proses bisnis.
Dengan kata lain, transformasi AI bukan sekadar proyek teknologi informasi. Ia merupakan agenda transformasi organisasi.
Kesenjangan Keterampilan Perlu Ditangani Secara Sistematis
Salah satu tantangan utama perusahaan adalah kesenjangan akses terhadap pengembangan kompetensi.
PwC menemukan bahwa di Indonesia, 64% pekerja non-manajer merasa memiliki akses terhadap sumber daya pembelajaran yang dibutuhkan. Angka tersebut meningkat menjadi 78% di tingkat manajer dan 89% pada eksekutif senior.
Kesenjangan ini penting diperhatikan karena pekerja yang berada di level awal justru merupakan kelompok yang membutuhkan pengembangan paling intensif.
Jika perusahaan mengharapkan Gen Z menjadi tenaga kerja yang adaptif, organisasi perlu memberikan akses yang memadai terhadap pelatihan, mentoring, teknologi, pengalaman lintas fungsi, dan jalur karier.
Pendekatan tersebut juga dapat membantu perusahaan mengurangi biaya akibat turnover. Ketika karyawan melihat adanya peluang pengembangan yang jelas, mereka memiliki alasan lebih kuat untuk membangun karier dalam organisasi.
Mentoring Menjadi Investasi Bisnis
Bagi pekerja muda, pengalaman profesional tidak hanya diperoleh melalui pelatihan formal.
Interaksi dengan atasan, mentor dan rekan kerja berpengalaman memiliki peran penting dalam membentuk cara berpikir dan standar profesional.
Mentoring dapat membantu Gen Z memahami ekspektasi perusahaan yang tidak selalu tertulis dalam deskripsi pekerjaan. Bagaimana berkomunikasi dengan klien, menyampaikan laporan, menerima kritik, mengambil keputusan, mengelola konflik dan bekerja dalam tim merupakan kompetensi yang berkembang melalui pengalaman.
Dalam konteks B2B, kemampuan tersebut bahkan dapat berdampak langsung terhadap hubungan perusahaan dengan pelanggan.
Seorang pekerja yang menguasai teknologi tetapi tidak mampu memahami kebutuhan klien dapat memberikan nilai yang lebih rendah dibandingkan pekerja yang mampu menggabungkan kemampuan teknologi dengan komunikasi dan pemahaman bisnis.
Karena itu, mentoring seharusnya tidak dipandang sebagai aktivitas tambahan departemen HR. Ia dapat menjadi bagian dari strategi peningkatan produktivitas dan kualitas layanan.
Budaya Belajar Menentukan Kecepatan Adaptasi
Transformasi bisnis membutuhkan budaya organisasi yang mendukung pembelajaran.
PwC mencatat bahwa 72% pekerja di Indonesia mengatakan tim mereka memandang kegagalan sebagai kesempatan untuk belajar dan berkembang. Pada sektor jasa keuangan, angkanya bahkan mencapai 88%.
Angka tersebut memberikan gambaran bahwa budaya belajar dapat menjadi modal penting dalam menghadapi perubahan teknologi.
Perusahaan yang menghukum setiap kesalahan secara berlebihan berpotensi membuat karyawan enggan mencoba pendekatan baru. Sebaliknya, organisasi yang mampu membedakan antara kelalaian dan eksperimen yang terukur dapat menciptakan ruang inovasi.
Bagi Gen Z, budaya seperti ini juga dapat membantu membangun rasa percaya diri sekaligus tanggung jawab.
Kepemimpinan Harus Berubah
Perubahan tenaga kerja membutuhkan perubahan cara memimpin.
Pemimpin tidak lagi cukup berperan sebagai pemberi instruksi. Mereka perlu menjadi fasilitator pembelajaran, pengarah strategi dan penghubung antara kebutuhan bisnis dengan pengembangan kompetensi karyawan.
PwC mencatat bahwa pekerja Indonesia relatif nyaman menyampaikan pendapat dan ide mengenai pekerjaan. Sebanyak 76% responden merasa nyaman menyampaikan pandangan dan saran kepada tim, dibandingkan rata-rata global sebesar 62%. Namun, Gen Z non-manajer mencatat angka 68%, lebih rendah dibandingkan rata-rata nasional.
Temuan tersebut menunjukkan adanya ruang untuk memperkuat komunikasi antara pimpinan dan pekerja muda.
Pemimpin perusahaan perlu menciptakan mekanisme komunikasi yang memungkinkan karyawan menyampaikan ide, bertanya, memberikan masukan, sekaligus memahami alasan di balik keputusan organisasi.
Dari Human Resources Menuju Human Capital
Fenomena Gen Z juga menunjukkan pentingnya perubahan paradigma dalam pengelolaan SDM.
Human resources tidak lagi cukup dipandang sebagai fungsi administratif yang menangani rekrutmen, absensi dan kompensasi. Dalam ekonomi berbasis pengetahuan dan teknologi, manusia merupakan salah satu aset strategis perusahaan.
Karena itu, pendekatan human capital perlu menempatkan pengembangan keterampilan sebagai investasi.
Perusahaan perlu mengetahui keterampilan apa yang dimiliki karyawan, keterampilan apa yang dibutuhkan dalam beberapa tahun ke depan, dan bagaimana organisasi dapat menjembatani kesenjangan tersebut.
AI bahkan dapat digunakan untuk mendukung proses tersebut melalui analisis kebutuhan kompetensi, personalisasi pembelajaran dan pemetaan karier.
Skills-Based Organization Semakin Relevan
Perubahan teknologi juga mendorong perusahaan menuju pendekatan skills-based organization.
Dalam pendekatan ini, perusahaan tidak hanya melihat jabatan, tetapi juga keterampilan yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan.
PwC AI Jobs Barometer 2026 menunjukkan bahwa lowongan pekerjaan yang membutuhkan keterampilan AI tumbuh 69%, hampir delapan kali lebih cepat dibandingkan pertumbuhan pasar kerja secara keseluruhan sebesar 9%. Premi upah rata-rata untuk keterampilan AI juga meningkat menjadi 62%.
Angka tersebut menunjukkan bahwa keterampilan teknologi memiliki nilai ekonomi yang semakin besar.
Namun, kemampuan manusia tetap menjadi komponen penting. AI justru meningkatkan kebutuhan terhadap kemampuan seperti pengambilan keputusan, kreativitas dan kepemimpinan.
Dengan demikian, perusahaan perlu membangun kombinasi antara digital skills dan human skills.
Gen Z Sebagai Aset Transformasi
Jika dikelola dengan tepat, Gen Z dapat menjadi bagian penting dari agenda transformasi perusahaan.
Mereka memiliki kedekatan dengan teknologi dan cenderung lebih familiar dengan perubahan platform digital. Dalam organisasi yang tepat, karakter tersebut dapat dimanfaatkan untuk mempercepat adopsi teknologi dan memperkenalkan cara kerja baru.
Namun, perusahaan perlu menyediakan struktur.
Kebebasan tanpa akuntabilitas dapat menimbulkan persoalan produktivitas. Sebaliknya, aturan tanpa ruang pembelajaran dapat menghambat kreativitas.
Keseimbangan antara fleksibilitas, target dan tanggung jawab menjadi salah satu tantangan manajemen modern.
Strategi yang Perlu Dipertimbangkan Perusahaan
Menghadapi perubahan tersebut, perusahaan dapat mempertimbangkan beberapa langkah strategis.
Pertama, memperkuat proses rekrutmen berbasis keterampilan dan potensi, bukan hanya pengalaman atau latar belakang pendidikan.
Kedua, merancang program onboarding yang lebih komprehensif agar pekerja muda memahami budaya, standar dan target organisasi.
Ketiga, menyediakan mentoring dan coaching bagi pekerja pada tahap awal karier.
Keempat, memperluas akses terhadap pelatihan AI dan keterampilan digital.
Kelima, membangun sistem pengukuran kinerja yang transparan agar fleksibilitas tetap berjalan bersama akuntabilitas.
Keenam, menyediakan jalur karier yang memungkinkan mobilitas vertikal maupun horizontal.
Langkah-langkah tersebut akan semakin relevan ketika perusahaan memasuki fase transformasi digital yang lebih kompleks.
Daya Saing Bisnis Ditentukan oleh Kualitas Talenta
Pada akhirnya, isu Gen Z bukan sekadar isu generasi.
Ia merupakan bagian dari perubahan mendasar dalam cara perusahaan mendapatkan, mengembangkan dan mempertahankan tenaga kerja.
Organisasi yang hanya mencari kandidat “siap pakai” berpotensi menghadapi tantangan ketika keterampilan yang dibutuhkan terus berubah.
Sebaliknya, perusahaan yang mampu membangun sistem pengembangan talenta akan memiliki kemampuan lebih besar untuk menyesuaikan diri dengan perubahan pasar.
AI mempercepat transformasi tersebut.
Teknologi dapat mengambil alih sebagian pekerjaan rutin, tetapi pada saat yang sama membuka kebutuhan baru terhadap tenaga kerja yang mampu menggunakan teknologi untuk menghasilkan keputusan dan nilai bisnis.
Karena itu, investasi pada Gen Z bukan sekadar agenda sosial atau HR. Ia dapat menjadi bagian dari strategi bisnis jangka panjang.
Perusahaan yang berhasil menggabungkan teknologi, kepemimpinan, pembelajaran dan pengembangan manusia akan memiliki fondasi yang lebih kuat untuk menghadapi persaingan.
Dalam konteks tersebut, tantangan terbesar bukan apakah perusahaan harus merekrut Gen Z atau tidak.
Pertanyaan yang lebih strategis adalah bagaimana perusahaan dapat mengubah potensi generasi tersebut menjadi kapabilitas organisasi yang menghasilkan produktivitas, inovasi dan pertumbuhan berkelanjutan.
